Die ADA plaas beperkings op werkgewers wanneer dit kom by die vra van werkaansoekers om mediese vrae te beantwoord, 'n mediese ondersoek af te lê of 'n gestremdheid te identifiseer. 'n Werkgewer mag byvoorbeeld nie 'n werkaansoeker vra as hy of sy 'n gestremdheid het (of oor die aard van 'n ooglopende gestremdheid).
Kan 'n voornemende werkgewer oor siekte vra?
As 'n algemene beginsel, is dit nie toelaatbaar vir 'n werkgewer om 'n werksoeker enige vrae oor hul gesondheid of gestremdheid te vra totdat hulle 'n werk aangebied is nie. Dit is ook nie raadsaam om iemand te vra hoeveel siekdae hulle in hul laaste rol geneem het nie. In baie spesifieke omstandighede kan jy voor die aanbodfase vra.
Kan 'n voornemende werkgewer vra oor siekterekord VK?
Die algemene standpunt is dat dit onwettig is vir 'n werkgewer om enige werksoeker oor hul gesondheid of gestremdheid te vra tensy en totdat die aansoeker 'n werk aangebied is.
Kan 'n onderhoudvoerder vra oor vorige siekte-afwesigheid?
Artikel 60 van die Gelykheidswet 2010 beperk die omstandighede waarin 'n werkgewer 'n aansoeker oor hul gesondheid kan vra voordat 'n diensaanbod gemaak word. Dit sal navrae insluit oor die hoeveelheid siekte-afwesigheid wat hulle gehad het.
Kan 'n onderhoudvoerder oor gesondheidskwessies vra?
Tydens 'n werksonderhoud is werkgewers wettiglikverbied om aansoekers vrae te vra oor hul mediese geskiedenis. Selfs al is 'n gestremdheid duidelik, kan 'n werkgewer nie meer inligting daaroor tydens 'n onderhoud vra nie.
